🚨 Alerta ao Revendedor de Combustíveis: Entenda o Decreto nº 13.116/2026 e o que Muda no Seu Posto

Se você é dono ou gestor de posto de combustível, já deve ter ouvido falar da nova mudança nas alíquotas federais. No dia 10 de setembro de 2026, foi publicado o Decreto nº 13.116/2026, trazendo uma redução temporária nos impostos federais (PIS e Cofins) sobre a Gasolina e o Etanol Hidratado.

Essa medida vale por tempo limitado: de 10 de setembro a 9 de outubro de 2026 (apenas 30 dias).

Para ajudar você a navegar por essa mudança sem complicações operacionais ou fiscais, resumimos de forma bem prática tudo o que você precisa saber e fazer no seu posto!

📉 O que mudou nas alíquotas?

Durante este período de 30 dias, a carga tributária federal cai da seguinte forma:

• Gasolina: A tributação de PIS/Cofins sofreu uma redução de cerca de 79% (aplicação do coeficiente de 0,7981).
  
  
• Etanol Hidratado: As alíquotas de PIS e Cofins foram zeradas (R$ 0,00).
  
  

⛽ Como isso afeta o dia a dia da sua Revenda?

Apesar de ser uma medida federal que incide na origem, o seu posto sentirá os reflexos diretos em três frentes principais:

.::: Aposentadoria por Invalidez: O que é, Quem Tem Direito e Como Funciona na Prática

A aposentadoria por invalidez, atualmente chamada de Benefício por Incapacidade Permanente é um dos direitos mais importantes assegurados pelo INSS. Trata-se de uma proteção financeira destinada aos trabalhadores que, por motivo de doença ou acidente, ficam permanentemente incapacitados de exercer suas atividades profissionais e não podem ser reabilitados em outra função.

A situação do empregado aposentado por invalidez em relação à empresa onde tem vínculo é regida pelo artigo 475 da CLT: o contrato de trabalho não é rescindido, mas sim suspenso.

Reunimos as principais dúvidas sobre o tema.

Quem Tem Direito ao Benefício?

Para solicitar a aposentadoria por incapacidade permanente, o segurado precisa cumprir três requisitos:

• Qualidade de segurado: Estar contribuindo para o INSS no momento do acometimento ou estar no chamado "período de graça" (tempo em que a pessoa mantém a cobertura mesmo sem pagar o INSS);

• Carência mínima: Ter recolhido ao menos 12 contribuições mensais. A carência é dispensada em casos de acidentes de qualquer natureza ou doenças graves especificadas em lei;

• Incapacidade total e permanente: Comprovação médica de que o trabalhador não tem condições de voltar ao seu trabalho nem de atuar em outra ocupação profissional.

Como Funciona o Processo de Solicitação?

A concessão do benefício passa obrigatoriamente pela avaliação do INSS:

• Afastamento inicial: O trabalhador solicita o antigo auxílio-doença (Benefício por Incapacidade Temporária). Para empregados de carteira assinada, os primeiros 15 dias de afastamento são pagos pela empresa;

• Perícia médica: A partir do 16º dia, o segurado passa pela perícia médica do INSS para comprovar o estado de saúde;

• Constatação da incapacidade: Se o perito entender que a lesão ou enfermidade é temporária, concede-se o auxílio-doença. Se for constatado que a incapacidade é definitiva e sem possibilidade de reabilitação, o benefício é convertido em aposentadoria por invalidez.

O Benefício Pode Ser Cancelado?

A aposentadoria por invalidez não é necessariamente definitiva. O aposentado pode ser convocado periodicamente para perícias de revisão (pente-fino do INSS). 

O benefício é cessado se:

• O segurado recuperar a capacidade de trabalho e for liberado pela perícia;

• O aposentado retornar voluntariamente ao trabalho (a volta ao trabalho formal cancela o benefício automaticamente);

• O segurado atingir 60 anos de idade (idade em que a dispensa da perícia de revisão torna-se definitiva na maioria dos casos).

Caso o trabalhador recupere a capacidade de trabalho após reavaliação médica do INSS (ou se o benefício for cessado), ele tem o direito de retornar à sua função original na empresa (com todas as vantagens que sua categoria teve no período).

O Que Acontece Durante a Suspensão do Contrato?

• Sem trabalho e sem salário pago pela empresa: O empregado para de prestar serviços e a empresa não faz o pagamento de salários (o sustento do trabalhador passa a ser a aposentadoria paga pelo INSS);

• Sem baixa na carteira de trabalho: O vínculo empregatício permanece em aberto. A empresa faz apenas uma anotação nos registros internos (e no eSocial) informando o afastamento por aposentadoria por incapacidade permanente;

• Proibição de demissão: A empresa não pode demitir o funcionário nem fazer o acerto rescisório enquanto o benefício estiver ativo. A rescisão só é permitida em caso de falecimento do empregado;

• Manutenção do Plano de Saúde: Segundo entendimento pacificado do Tribunal Superior do Trabalho (Súmula 440 do TST), a empresa é obrigada a manter a assistência médica/plano de saúde ao trabalhador afastado, nos mesmos moldes de quando ele estava na ativa;

• Depósito do FGTS e INSS:

  • Em caso de doença ou acidente comum (sem relação com o trabalho), a empresa fica dispensada de recolher o FGTS.

  • Em caso de acidente de trabalho ou doença ocupacional, a empresa deve continuar recolhendo o FGTS mensalmente durante todo o período do afastamento.

Conte conosco para proteger a sua Empresa e seu Colaborador

Nossa equipe contábil e de departamento pessoal está pronta para orientar sua empresa em todas as etapas desse processo, desde o correto registro dos afastamentos no eSocial até a condução adequada das obrigações trabalhistas em caso de retorno do colaborador. 

Contar com a nossa assessoria garante que a sua empresa cumpra a legislação à risca, reduza riscos de passivos trabalhistas e ofereça um suporte humano e transparente ao trabalhador no momento em que ele mais precisa.

.::: Divulgada CCT 2026 2027 dos Empregados em Empresas de Provedores de Internet no Estado do ES

   Informamos que foi disponibilizada a CCT - Convenção Coletiva de Trabalho para o ano de 2026 2027 entre os sindicatos abaixo:

Sindicatos Patronais (representando as empresas): Sindicato Nacional das Empresas Prestadora de Serviços e Instaladoras de Sistemas e Redes de TV por assinatura, cabo, MMDS, DTH e Telecomunicações - SINSTAL

Sindicato Laboral (representando os empregados): Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Telecomunicações e Operadoras de Mesas Telefônicas - SINTTEL

Data Base Junho

Vejam os detalhes:

- Piso Salarial para quem faz 44 horas semanais a partir de 09/2026:  R$ 1.692,64 por mês.

Os pisos por função a partir de 01/09/2026:

Instalador / Reparador de Acesso a Internet R$ 1.863,00

Instalador / Reparador de Acesso e de Redes para Internet R$ 2.009,85

Auxiliar de Instalação e Reparo R$ 1.692,64

Atendente / Teleoperador / Telesserviços (36 h semanais) R$ 1.692,64

- Reajuste Salarial para os demais salários não contemplados pelo piso salarial: 4,42% a partir de 09/2026.

- Participação nos Lucros (PLR) e Programa de Participação nos Resultados (PPR): As empresas deverão procurar o sindicato laboral dentro de 60 dias para essa negociação.

- Alimentação: em ticket no valor de R$ 30,00 por dia trabalhado, a partir de 09/2026 (para quem pratica jornada de 44 h semanais);

R$ 19,24 por dia trabalhado a partir de 09/2026 (para quem pratica jornada de 36 h semanais).

- Assistência Médica e Odontológica: as empresas concederão plano de saúde e odontológico custeando 50% do valor dos planos.

Em caso de dependentes, o empregado custeará 100% do valor do dependente.

- Seguro de Vida: observar detalhes na CCT.

- Sobreaviso: poderá ser feito, remunerando seus os trabalhadores envolvidos a base de 1/3 do salário hora, por hora que ficarem sujeitos a esse regime.

- Mensalidade Sindical: as empresas descontarão a mensalidade desde que autorizado pelo empregado. 

- Contribuição Assistencial Laboral: 1% do salário base nos meses de 10/2026, 11/2026 e 12/2026.

Empregado poderá fazer oposição.

Observar detalhes em CCT.

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- Contribuição Assistencial Patronal: Recolhimento ao sindicato patronal SINSTAL.

Valores, observar detalhes em CCT.

A empresa poderá fazer oposição.

Reforçamos que a empresa deverá ler a CCT na íntegra. 

.::: Artigo 500 da CLT: Pedido de Demissão de Funcionário Estável Ainda Exige Assistência Sindical

 A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe diversas flexibilizações, e uma das mais conhecidas foi o fim da obrigatoriedade de homologação rescisória em sindicatos para contratos com mais de um ano de duração. No entanto, um detalhe crucial continua sendo ignorado por muitas empresas, gerando passivos trabalhistas expressivos: o Artigo 500 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permanece plenamente em vigor.

Essa regra impõe uma formalidade estrita para validar o pedido de demissão de qualquer colaborador amparado por estabilidade provisória.

O Que Diz o Artigo 500 da CLT?

O texto do artigo é direto:

"O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante a autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho."

A finalidade desse dispositivo é proteger o trabalhador hipossuficiente contra pressões, fraudes ou coações para que abra mão de uma garantia legal de emprego.

Quem Tem Estabilidade Provisória?

A exigência do Art. 500 da CLT aplica-se a qualquer trabalhador respaldado por garantia temporária de emprego, o que inclui:

• Gestantes: Desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

• Membros da CIPA: Cipeiros eleitos pelos empregados (da posse até um ano após o fim do mandato).

• Acidentados do Trabalho: Empregados que sofreram acidente de trabalho ou doença ocupacional (estabilidade de 12 meses após a alta do INSS).

• Dirigentes Sindicais: Do registro da candidatura até um ano após o término do mandato.

• Estabilidades Convencionais: Previstas em Acordos ou Convenções Coletivas (ex.: pré-aposentadoria).

O Erro Mais Comum Pós-Reforma Trabalhista

A revogação do antigo artigo 477 da CLT (que tratava da homologação geral) fez com que muitos RHs e gestores acreditassem que toda e qualquer rescisão contratual poderia ser feita internamente sem a participação do sindicato.

Contudo, a legislação não revogou o Artigo 500. Como o Art. 500 é uma norma especial voltada exclusivamente aos detentores de estabilidade, ele prevalece.

Situação Rescisória	Assistência Sindical Obrigatória?
Demissão comum sem estabilidade	Não (pode ser feita na empresa)
Demissão sem justa causa iniciada pela empresa	Não (paga-se a indenização do período estável)
Pedido de demissão por iniciativa do funcionário com estabilidade	SIM (obrigatoriamente via Art. 500 CLT)

Quais São os Riscos para as Empresas?

Caso o pedido de demissão do empregado estável seja aceito apenas com a "carta redigida de próprio punho", sem a chancela do Sindicato ou do Ministério do Trabalho, o ato demissional é considerado nulo de pleno direito pela Justiça do Trabalho.

As consequências judiciais incluem:

1. Reintegração ao Emprego: A empresa é obrigada a reconduzir o trabalhador ao seu cargo.

2. Indenização Substitutiva: Caso a reintegração seja inviável, a empresa deve pagar todos os salários e reflexos (13º, férias, FGTS) do período estabilitário como se o funcionário estivesse trabalhando.

3. Casos de Gestantes: Mesmo que a empresa ou a própria trabalhadora desconhecessem a gravidez na data do pedido de demissão, a jurisprudência do TST entende que a ausência da formalidade do Art. 500 gera presunção de nulidade.

Como Proceder na Prática?

Para evitar passivos trabalhistas e garantir a segurança jurídica da empresa:

1. Identifique a Estabilidade: Antes de homologar o pedido de demissão, verifique se o colaborador possui qualquer tipo de garantia provisória de emprego.

2. Ausência de Sindicato: Caso não haja sindicato na região, a homologação deve ser colhida perante a autoridade do Ministério do Trabalho ou perante a Justiça do Trabalho.

Se você é nosso cliente, conte inteiramente com a nossa equipe contábil e Departamento Pessoal!

Estamos à disposição para orientar cada etapa do processo de desligamento, analisar a situação de estabilidade dos colaboradores e garantir que todas as formalidades legais sejam cumpridas com precisão.

.::: Demitir Gestante para receber Seguro-Desemprego e Recontratar: Entenda os Riscos da Prática

 No dia a dia da gestão corporativa, é comum surgirem dúvidas sobre como reduzir custos trabalhistas ou flexibilizar contratos durante momentos operacionais delicados. No entanto, uma ideia recorrente no ambiente empresarial acende um alerta vermelho absoluto para os departamentos de RH e contabilidade: demitir uma funcionária grávida em "acordo verbal", liberá-la para receber seguro-desemprego e recontratá-la meses depois.

Embora alguns empresários enxerguem a prática como uma "ajuda mútua" ou uma solução temporária para aliviar o caixa, a manobra é completamente ilegal, configura crime e é facilmente detectada pelas fiscalizações atuais.

O mito do "acordo verbal" e a estabilidade da gestante

O principal obstáculo legal para esse tipo de arranjo é a estabilidade provisória. No ADCT - Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que é um anexo "especial" à Constituição Federal do Brasil de 1988 (Art. 10, II, "b" do ADCT) garante à trabalhadora gestante a manutenção do emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

• A estabilidade não é da mãe, é do bebê: Juridicamente, a mãe não pode "renunciar" ao direito à estabilidade, mesmo que assine uma carta de próprio punho ou faça um pacto de palavra.

• Passivo trabalhista garantido: Caso a trabalhadora se arrependa do acordo — algo comum após o nascimento da criança, quando as despesas aumentam —, ela pode acionar a Justiça do Trabalho. A empresa será sumariamente obrigada a reinstalar a funcionária ou pagar a indenização substitutiva integral (salários, FGTS, férias e 13º do período de estabilidade), além do risco de condenação por danos morais.

Dupla fraude: trabalhista e criminal

Simular a demissão de um colaborador mantendo-o trabalhando informalmente ou prometendo sua recontratação futura para forçar o saque do FGTS e o recebimento de parcelas do seguro-desemprego configura fraude ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

1. Crime de Estelionato: Tanto o empregador quanto a trabalhadora podem responder criminalmente por estelionato qualificado (Art. 171, § 3º do Código Penal).

2. Devolução dos valores: O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e a Justiça exigi-los-ão de volta, com juros e correção, além de aplicar multas administrativas à empresa.

Como o eSocial pega a fraude sem precisar de denúncia?

Antigamente, práticas desse tipo dependiam de denúncias físicas ou fiscalizações presenciais. Hoje, com a integração digital dos órgãos federais, o cruzamento de dados é 100% automatizado:

• Atestado Médico e Exame Demissional: O envio do evento de saúde (S-2220 no eSocial) exige registro de aptidão física. Se o médico constatar a gravidez no demissional, a rescisão é bloqueada do ponto de vista fiscal.

• Alerta do Nascimento e INSS: Quando o bebê nasce e o CPF da criança é registrado no SUS ou cartório, o sistema faz a varredura e identifica que a mãe estava recebendo seguro-desemprego durante o período gestacional ou de licença.

• O algoritmo de recontratação: O Ministério do Trabalho monitora recontratações sob o mesmo CNPJ ou grupo econômico. A sequência "Demissão de gestante ➔ Recebimento de seguro-desemprego ➔ Recontratação pós-parto" aciona gatilhos automáticos de fraude no sistema.

O detalhe que muitos empresários esquecem: o Salário-Maternidade não custa nada para a empresa

Muitos gestores cogitam a demissão por acreditarem que pagarão o salário da funcionária durante os 4 meses de licença-maternidade. No entanto, o custo final do salário-maternidade é do Governo Federal.

A empresa apenas antecipa o valor na folha de pagamento e desconta 100% desse montante nas guias do INSS (DCTFWeb) a pagar no mês. Ou seja, manter a gestante no quadro não representa um custo direto de salário para o caixa da empresa durante o afastamento.

Conclusão

Fraudar o sistema previdenciário e trabalhista é uma aposta em que a empresa sempre perde. Diante do cerco digital do eSocial e dos graves riscos jurídicos e criminais, a única conduta correta e segura é manter o contrato de trabalho ativo e respeitar o período de estabilidade da gestante.

🚨 ALERTA IMPORTANTE: OPÇÃO PELO SIMPLES NACIONAL 2027 🚨

 Empresas em atividade (Regime Ordinário e aquelas que foram excluídas do simples nacional em 2026) que desejam migrar/retornar para o Simples Nacional têm de 01/09/2026 a 30/09/2026 para formalizar o pedido no Portal do Simples ou e-CAC. 

Os efeitos valerão a partir de 01/01/2027.

⚠️ NÃO DEIXE PARA A ÚLTIMA HORA!

Ao fazer a solicitação, o sistema realiza uma análise prévia. Caso existam pendências com Estados, Municípios ou com a União, você precisará de tempo para regularizá-las.

Lembre-se de que a baixa e o processamento de débitos nos sistemas governamentais não acontecem na hora e dependem de atualização entre os órgãos. Se você deixar para solicitar no fim do prazo (próximo ao dia 30/09) e surgir uma inconsistência, você não terá margem para resolver e perderá a oportunidade de ingressar no Simples em 2027.

Antecipe-se, evite imprevistos e garanta a saúde fiscal do seu negócio!

.::: Ajuste SINIEF 49/2025: Espírito Santo já internalizou as novas regras, mas obrigatoriedade fica para 2027

 Atenção aos contribuintes do Espírito Santo: as novas regras para emissão de documentos fiscais previstas no Ajuste SINIEF nº 49/2025 já foram incorporadas à legislação estadual. Entretanto, o prazo para cumprimento da obrigatoriedade deve observar o cronograma nacional definido pelo CONFAZ, que foi prorrogado para 1º de janeiro de 2027.

O que mudou?

O Ajuste SINIEF nº 49/2025 estabeleceu novos procedimentos para emissão de documentos fiscais em situações específicas, trazendo, entre outras novidades, a utilização de Notas de Débito e Notas de Crédito para determinadas operações.

As regras abrangem situações como:

• Venda para entrega futura com pagamento antecipado, total ou parcial;
• Perdas de mercadorias em estoque, decorrentes de extravio, perecimento, deterioração, furto ou roubo;
• Redução de valores ou quantidades da operação quando não for possível realizar o cancelamento da NF-e original;
• Retorno de mercadorias por recusa na entrega ou por não localização do destinatário.

O objetivo é padronizar nacionalmente os procedimentos fiscais para essas situações, inclusive com a utilização de códigos e finalidades específicas na NF-e.

Espírito Santo já internalizou as regras

No Espírito Santo, as disposições do Ajuste SINIEF 49/2025 já foram incorporadas ao RICMS/ES por meio do Decreto nº 6.492-R, de 10 de agosto de 2026, publicado no Diário Oficial em 12 de agosto de 2026.

O decreto alterou dispositivos do RICMS/ES e passou a disciplinar expressamente, entre outras situações, a emissão de NF-e para pagamento antecipado em venda para entrega futura, perda de estoque, redução de valores ou quantidades e retorno por recusa ou não localização do destinatário.

Entre as regras incorporadas estão, por exemplo, a utilização da finalidade “6 – Nota de débito” para determinadas operações e da finalidade “5 – Nota de crédito” em situações de redução de valores ou retorno de mercadorias.

Mas atenção: internalização da regra não significa antecipação do prazo de obrigatoriedade.

.::: Divulgado o Termo Aditivo a CCT 2025 2027 dos Empregados em Padarias no Estado do ES

    Informamos que foi disponibilizado o Termo Aditivo 2026 a CCT - Convenção Coletiva de Trabalho para o ano de 2025 2027 entre os sindicatos abaixo:

Sindicato Patronal (representando as empresas): Sindicato da Indústria de Panificação e Confeitaria do Estado do Espírito Santo - SINDIPAES

Sindicato Laboral  (representando os empregados): Sindicato dos Empregados da panificação e Confeitaria Massas Alimentícias Biscoitos Chips e Batata Chips Ben Indústria do Trigo Sal, Temperos Condimentos Especiais Leg Palm em Geral do Estado do Espírito Santo - SINTRAMASSAS 

Data Base agosto.

Vejam os detalhes:

.::: Isonomia Salarial: Por que funções iguais exigem salários iguais?

Manter um ambiente de trabalho justo, transparente e motivador passa diretamente pela forma como valorizamos nossas equipes. Quando falamos de remuneração, existe um princípio fundamental que guia todas as nossas práticas de Gestão de Pessoas: a isonomia salarial.

Resumidamente, o princípio da isonomia salarial estabelece que colaboradores que exercem a mesma função, com a mesma produtividade e perfeição técnica, devem receber o mesmo salário (Art. 461 da CLT).

Explicaremos como esse conceito funciona na prática e por que a igualdade de remuneração é uma prioridade legal e ética na nossa empresa.

O que é a Isonomia Salarial?

A palavra isonomia significa "igualdade perante a lei". No ambiente corporativo, a equiparação salarial garante que não exista discriminação — seja por gênero, idade, raça, tempo de casa ou preferência pessoal — na remuneração de pessoas que desempenham o mesmo trabalho.

De acordo com a Legislação Trabalhista (Art. 461 da CLT), para que exista a obrigação de salários iguais, alguns requisitos precisam ser preenchidos simultaneamente:

• Mesma Função: O que vale é a rotina real de trabalho, e não apenas o título escrito no contrato ou no crachá. Se duas pessoas fazem as mesmas entregas diárias, elas estão na mesma função.

• Trabalho de Igual Valor: Entregas feitas com a mesma produtividade (volume de trabalho) e mesma perfeição técnica (qualidade do resultado).

• Mesmo Empregador e Estabelecimento: As atividades devem ser prestadas para a mesma empresa e na mesma unidade/filial.

E se os títulos dos cargos forem diferentes?

Um erro comum é tentar diferenciar remunerações apenas mudando a nomenclatura do cargo (por exemplo: chamar uma pessoa de "Analista I" e outra de "Assistente Senior"), enquanto ambas realizam exatamente as mesmas tarefas.

Importante para gestores: Perante a legislação e as boas práticas de RH, o que determina o salário é a função prática exercida no dia a dia, e não o nome formal do cargo.

 

O papel do Aditivo Contratual na definição de responsabilidades

Para evitar ambiguidades e garantir que eventuais diferenças de remuneração sejam fundamentadas, a formalização via Aditivo Contratual é uma ferramenta essencial. Quando dois colaboradores ocupam cargos semelhantes, mas possuem escopos de atuação, responsabilidades, complexidades ou metas distintas, é fundamental que essas diferenças estejam formalmente registradas em um termo aditivo ao contrato de trabalho de cada um. A especificação clara e documental das atribuições individuais garante a transparência da rotina de trabalho, protege a empresa e traz clareza para o próprio colaborador sobre o que é esperado de sua função.

Existem exceções permitidas por lei?

A legislação prevê situações específicas e objetivas em que pode haver variação salarial entre pessoas que ocupam o mesmo cargo:

1. Tempo na Função ou na Empresa: Se houver uma diferença superior a 2 anos na mesma função ou mais de 4 anos de tempo total na empresa entre os dois colaboradores.

2. Plano de Cargos e Salários: Quando a empresa possui uma estrutura formalizada de carreira (com critérios claros de progressão por antiguidade e merecimento).

3. Readaptação Profissional: Quando um colaborador passa por reabilitação (via INSS) e é alocado em nova função sem redução do seu salário anterior.

Fora essas exceções legais, qualquer discrepância salarial para a mesma função gera injustiça interna e riscos jurídicos para a organização.

O papel dos gestores e do RH da Empresa

Para garantir que a isonomia salarial seja mantida no dia a dia:

• Avalie a rotina real do time: Certifique-se de que as atribuições distribuídas na equipe estejam alinhadas com os cargos e salários vigentes.

• Evite adequações informais: Não atribua responsabilidades de um cargo superior a um colaborador sem a devida promoção e ajuste salarial. Qualquer movimentação, contratação ou promoção deve passar pela validação da régua salarial da empresa.

Quer saber mais?

A transparência e a equidade são pilares essenciais da nossa cultura. Se você tiver dúvidas sobre a estrutura de cargos e salários, entre em contato com a equipe da Acad Assessoria Contábil e Administrativa.